In de laatste week van juni vond een persoffensief van het Ministerie van Sociale Zaken plaats. Minister Asscher’s nieuwe wet zal onder andere de ‘veramerikanisering’ van de arbeidsmarkt tegen gaan en de rechtspositie van de flexwerker moeten gaan verbeteren.
Wat betekent de wet voor de ondernemer?
Per 1 juli is het nieuwe ontslagrecht van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. Hierdoor verandert het arbeidsrecht vooral ten aanzien van het ontslaan van werknemers. Het is natuurlijk een open deur, maar u moet zich als ondernemer aan de nieuwe wet gaan houden. Niet alleen moet u de nieuwe regels omtrent het ontslagrecht in acht nemen, maar ook – en dat is niet nieuw – het minimumloon hanteren en de arbeidstijden respecteren. Dat zijn belangrijke regels die zijn bedoeld om werknemers tegen uitbuiting te beschermen. Dat betreft Nederlandse werknemers maar ook werknemers uit andere Europese landen. Zo wordt een zo eerlijk mogelijk werkveld gecreëerd. Verder wordt een hoofdaannemer aansprakelijk voor de arbeidsrelaties bij onderaannemers, schrijft de wet voor wanneer ontslag via UWV of de kantonrechter gaat en heeft iedere werknemer recht op een ontslagvergoeding. De kantonrechtersformule vervalt en in plaats daarvan gaat een wettelijke ontslagvergoeding gelden, de transitievergoeding. Iedere werknemer die twee jaar of langer in dienst is en wordt ontslagen, heeft recht op deze vergoeding, óók bijvoorbeeld als een tijdelijke arbeidsovereenkomst na twee jaar van rechtswege afloopt. Mocht de nieuwe Wet werk en zekerheid zich binnen een paar jaar niet bewijzen, Minister Asscher heeft in dat geval gezegd dat deze dan wordt aangepast.
Belangrijke tip
Heel belangrijk in het nieuwe ontslagrecht is dossieropbouw. Als u, als werkgever, een werknemer wilt ontslaan omdat hij niet goed functioneert, moet u vanaf 1 juli 2015 over dit slechte functioneren een goed dossier hebben opgebouwd. Kunt u een desbetreffend dossier niet overleggen, dan zal een kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Voordat de nieuwe wet van kracht werd, kon een incompleet opgebouwd dossier nog gerepareerd worden met een hogere ontslagvergoeding, dat is dus vanaf 1 juli verleden tijd. Kortom: voor een werkgever wordt het een stuk lastiger om een slecht functionerende werknemer te ontslaan. U kunt natuurlijk nog steeds met een werknemer overeenkomen dat men uit elkaar gaat, maar dan zal de werknemer waarschijnlijk een hoge vergoeding willen hebben omdat hij weet dat het dossier dat over zijn functioneren is opgebouwd wellicht niet goed genoeg is bijgehouden.
De belangrijkste tip is dus: Leg alles als werkgever goed vast dat over het functioneren van de werknemers gaat.
Maak bijvoorbeeld aantekeningen van functioneringsgesprekken en archiveer correspondentie over het functioneren.
Aanzegplicht en ketenregeling
Ook erg belangrijk is de zogenaamde aanzegplicht. Deze plicht brengt met zich mee dat u een tijdelijke werknemer één maand voor het einde van zijn contract moet aangeven of deze overeenkomst wel of niet zal worden verlengd. Gebeurt dit niet op tijd én schriftelijk, dan moet de werkgever een boete betalen van maximaal één maandsalaris. Een correcte en effectieve manier om dit niet te laten gebeuren is om bij voorbaat in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het contract niet verlengd zal worden. Op die manier heeft u al aan de aanzegplicht voldaan en hoeft de termijn van één maand niet meer in de gaten te worden gehouden. U kunt dan natuurlijk altijd alsnog verlengen, laat dat duidelijk zijn! Een andere optie is om de leidinggevende van desbetreffende tijdelijke werknemers of de HR-afdeling anderhalve maand voor het aflopen van het contract een reminder in de agenda te laten zetten.Op het gebied van de ketenregeling heeft ook een verandering plaatsgevonden. In plaats van drie contracten in drie jaar, mag je een werknemer vanaf 1 juli nog maar drie contracten in twee jaar aanbieden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als werkgever zult u dus sneller moeten beslissen of u de werknemer in dienst wilt houden of niet. U kunt deze keten eventueel doorbreken door tussen twee arbeidsovereenkomsten zes maanden en één dag te laten vallen. Het is alleen de vraag of de werknemer zo lang wil en überhaupt kan wachten. En het levert natuurlijk ook extra data op waar u als werkgever goed rekening mee moet houden.
Normalisering rechtspositie ambtenaren
Wat juridisch verder erg belangrijk is voor (semi) overheidswerkgevers is het wetsvoorstel Normalisering rechtspositie ambtenaren. Dit wetsvoorstel houdt in dat het arbeidsrecht voor werknemers ook voor ambtenaren gaat gelden. In 2014 is de Tweede Kamer al akkoord gegaan met deze wetswijziging, die op 1 januari 2017 van kracht zou moeten worden. En ook al moet de wet nog worden goedgekeurd door de Eerste Kamer, veel overheidsorganisaties bereiden zich nu alvast voor. Een verstandig besluit aangezien de organisatie ‘normaliseringsproof’ moet zijn als het wetsvoorstel in werking treedt.
