Als ondernemer in Den Haag en omstreken krijgt u zo nu en dan te maken met diverse aspecten van de rechtsspraak. De redactie van Business Haaglanden nodigde een aantal van haar contacten uit om u van gratis advies te voorzien. Hieronder kunt u dan ook een selectie tips en cases van juridisch experts uit de regio lezen.
Met arbeidsrecht komt een ondernemer vaak al vroeg, zo niet direct, in aanraking. Welk soort contracten dien je je werknemers aan te bieden en verschaft je dat wel voldoende flexibiliteit?
Hoe lang mag de proeftijd onder de huidige wetgeving zijn? En welke onderbouwing volstaat bij het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract? Gaandeweg zal naast de arbeidsovereenkomst vaak ook behoefte ontstaan om andere zaken te regelen. Afspraken over het privé internet gebruik tijdens het werk bijvoorbeeld, of over de omgang met social media. En tenslotte zijn er de soms onvermijdelijke arbeidsconflicten of ontslagprocedures. Het devies is dan om tijdig advies in te winnen.
Zeker nu door de invoering van de WWZ de aanvankelijke zorgen omtrent deze nieuwe wet grotendeels terecht zijn gebleken. In plaats van een eenvoudiger, sneller en goedkoper ontslagrecht, is het een stuk lastiger geworden om een werknemer te ontslaan. Men zal de aanwezigheid van één volledige ontslaggrond moeten aantonen door middel van een zorgvuldig opgebouwd dossier. Met name het MKB loopt tegen dit nieuwe vereiste aan, omdat men vaak geen HR afdeling heeft om daar zorg voor te dragen. Met als gevolg dat er een gebrekkig dossier ligt, maar eveneens een soms onhoudbare situatie met een werknemer die onvoldoende presteert. Ondanks dat momenteel op parlementair niveau wordt gezocht naar oplossingen, doet een werkgever er verstandig aan rekening te houden met de strengere eisen aan dossieropbouw en de wettelijk verankerde scholingsplicht. Laat u tijdig adviseren, zodat u de regie kunt houden.
Lennert Breuker – advocaat
www.arbeidsrecht-advocaat.legal
Verhuurt u (tijdelijk) woonruimte? Dit moet u weten!
Tot 1 juli 2016 was de huurder erg sterk beschermd en tijdelijke verhuur lastig. Vanaf 1 juli 2016 is het makkelijker om tijdelijke huurovereenkomsten te sluiten, zonder dat de huurder huurbescherming geniet. Voor verhuurders – geen woningcorporaties – is het volgende van belang om te weten.
Vanaf dan is het mogelijk om voor zelfstandige woonruimte tijdelijke contracten van 2 jaar of korter aan te gaan, welke van rechtswege eindigen zonder huurbescherming van de huurder. Als verhuurder dient u wel de huurder tussen de 1 en 3 maanden voor afloop van het huurcontract schriftelijk in kennis te stellen dat het contract eindigt. Een te vroege of te late mededeling leidt tot een huurcontract van onbepaalde tijd. Verhuurder kan maar één keer een contract van 2 jaar of korter aangaan, elke verlenging leidt tot een contract van onbepaalde tijd. Dit geldt ook indien de huurder na de overeengekomen tijd in het gehuurde blijft wonen.
Goed om te weten is, dat de huurder het tijdelijke contract altijd tussentijds mag opzeggen. Voor huurders met een contract van 2 jaar of korter is de huurprijsbescherming verruimd. Zij kunnen tot 6 maanden na afloop van het tijdelijke contract nog de huurprijs laten toetsen door de Huurcommissie.
Het vorenstaande heeft betrekking op alle nieuwe huurcontracten die worden aangegaan vanaf 1 juli 2016 voor een duur die korter is dan 2 jaar. Dit geldt niet voor reeds lopende contracten. Meer weten? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Annemarie A.S. Wiesmeier-van der Brugge – advocaat huurspecialist
Hoort u de klok al luiden?
Steeds meer werknemers luiden de klok. Per 1 juli 2016 is de wet ‘Huis voor Klokkenluiders’ in werking getreden. Hebt u als werkgever uw klokkenluidersreglement al op orde? Op grond van de wet wordt er een ‘Huis voor klokkenluiders’ opgericht waar werknemers een vermoeden van een misstand kunnen melden. Ook zzp’ers, stagiaires en vrijwilligers kunnen een dergelijke melding doen. Er moet wel sprake zijn van meer dan een persoonlijk conflict. Veeleer moet worden gedacht aan situaties waardoor het maatschappelijk belang wordt geraakt.
Het Huis kan een onderzoek instellen naar de (vermeende) misstand en de melder van advies voorzien. Op basis van het onderzoek stelt het Huis een rapport op. Daarin kunnen aanbevelingen aan de werkgever worden gedaan.Voordat zij een misstand bij het Huis kunnen melden, moeten werknemers een interne melding doen. Werkgevers met 50 of meer werknemers zijn verplicht om met instemming van de ondernemingsraad vast te leggen in een reglement bij wie de melding kan plaatsvinden en hoe met de melding wordt omgegaan.
Werknemers die te goeder trouw en naar behoren een misstand melden, mogen door de werkgever niet worden benadeeld wegens de melding.Het aantal klokkenluiders zal met de invoering van de wet ‘Huis voor klokkenluiders’ verder blijven toenemen. Het is van belang dat u als werkgever weet hoe u daarmee om moet gaan en dat u uw interne meldprocedure op orde heeft. Fernhout Arbeidsrecht kan u hierbij adviseren en u begeleiden bij het opstellen en invoeren van een reglement.
Dorine Fernhout – advocaat
Het belang van samenwerking in het re-integratieproces en goede dossieropbouw
Werkneemster wordt ziek door een ernstige privégebeurtenis. Werkgeefster geeft haar tijd voor herstel, echter vindt dat na enkele weken wel voldoende. Ze zijn een kleine organisatie, de inzet van werkneemster is hard nodig. Werkneemster probeert volledig aan het werk te gaan, maar het lukt niet. De bedrijfsarts verklaart haar gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Een re-integratieplan wordt opgesteld. Werkgeefster wordt echter snel ongeduldig, werkzaamheden raken achterop. Zij laat zich op een gegeven moment meerdere malen ontvallen dat zij denkt dat werkneemster zich ‘aanstelt’. Werkneemster reageert. Een arbeidsconflict ontstaat. Na bijna een jaar wordt een mediator ingeschakeld, aangesteld door de verzekeringsmaatschappij van werkgeefster. Werkneemster ziet hem dus als partijdig. Hij geeft hier ook aanleiding toe: op gegeven moment stelt hij, namens werkgeefster, voor om tegelijkertijd mogelijkheden voor spoor 2 en beëindiging van de arbeidsrelatie te verkennen, werkgeefster heeft namelijk aangegeven dat ze het niet meer ziet zitten met werkneemster. Werkneemster vraagt zich, opnieuw terecht, af hoe het kan dat tegelijkertijd wordt bemiddeld voor terugkeer naar werk en vrijwillig ontslag. Zij verliest nu helemaal haar vertrouwen, hakken van beide kanten gaan in het zand. Er zit nog maar één ding op: een ontbindingsprocedure. Maar op welke grond? Werkneemster is nog immer gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Ze heeft aan re-integratie meegewerkt. De 2-jarige re-integratie verplichtingen zijn nog niet om. Werkgeefster heeft weinig dossier van het proces bijgehouden. Werkneemster heeft dat wel gedaan. Werkgeefster riskeert nu afwijzing van ontbinding, loonsanctie van het UWV, of ontbinding met, naast de transitievergoeding, een fikse extra schade (billijke) vergoeding, omdat ze zich niet aan de re-integratieverplichtingen heeft gehouden, werkneemster aan kan tonen dat werkgeefster voortijdig heeft aangestuurd op ontslag en zo het conflict heeft aangewakkerd, en bovendien wellicht geen onpartijdige mediation heeft ingeroepen. Gebrek aan documentatie maakt weerlegging van de aantijgingen van werkneemster moeilijk.
Bovenstaande toont het belang aan van een goede, gezamenlijke inzet en samenwerking tijdens het re-integratieproces, van onpartijdigheid en van goede documentatie van het proces. Bovendien toont het waarom voorkomen buiten rechte vaak beter is dan het alternatief.
Mr. drs. G.H. Alexander van den Heuvel
