In het afgelopen jaar zijn grote groepen werknemers anders gaan werken. Men ging ‘remote’ werken in verband met Covid-19 of, in een door de lockdown getroffen branche zoals de horeca, kwam men thuis te zitten in afwachting van betere tijden. Terwijl de ene onderneming zwaar getroffen werd en de lonen niet meer kon betalen, waren er andere ondernemingen waar de omzet en winst juist exponentieel groeiden. Hoe lang de gevolgen nog voelbaar zullen zijn weet niemand zeker. Een ding is wel zeker: de veranderingen die Covid-19 heeft veroorzaakt in de arbeidsverhoudingen zijn ongekend, en het kost soms moeite om die te passen in de jas van het arbeidsrecht.
De opeenvolgende NOW-regelingen hebben er voor gezorgd dat de meeste werkgevers het loon konden blijven betalen. Niettemin hebben de rechtbanken een flink aantal arbeidsrechtelijke zaken behandeld waarin Covid-19 een leidende rol speelde. Uit die uitspraken kan geconcludeerd worden dat de werkgever het (volledige) loon dient te betalen, niet alleen in gevallen waarin de onderneming als gevolg van de overheidsmaatregelen (tijdelijk) zijn deuren moet sluiten, maar ook in die gevallen waarin de werknemer niet ziek is, maar niet naar het werk kan komen omdat hij verplicht quarantaine moet houden. Een recht om thuis te werken (omdat de overheid dat vraagt) is er echter niet zondermeer, en dat betekent dat de werkgever die een veilige werkomgeving kan bieden het recht heeft om van werknemers te verlangen dat zij naar het bedrijf komen om te werken.
Of het thuiswerken na Covid-19 weer grotendeels verdwijnt is maar de vraag. Als het aan de indieners van het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ ligt, wordt de Wet Flexibel Werken zo aangepast dat werknemers een veel sterkere positie krijgen om thuiswerken af te dwingen. Als dat wetsvoorstel wordt aangenomen ontstaat er een plicht voor werkgevers (die meer dan 9 werknemers hebben) om thuiswerken toe te staan als de werknemer daar om vraagt, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Na zo’n verzoek van een werknemer moet de werkgever ook nog tijdig reageren, en doet hij dat niet dan is daarmee het verzoek van de werknemer toegewezen.
In alle gevallen waarin thuisgewerkt wordt, ook als dat in onderling overleg gebeurt, zijn er onderwerpen waar een werkgever over na zou moeten denken. Afgezien van een goede werkplek waarvoor de werkgever verantwoordelijk blijft, is het voor de werkgever ook van belang zicht te houden op de werkzaamheden en de arbeidstijden van werknemers, al was het maar om overbelasting en structurele overschrijding van de arbeidstijden en de daarmee gepaard gaande risico’s te beperken. Tegelijkertijd dient de bedrijfsinformatie van de werkgever zorgvuldig en conform AVG behandeld te worden, en dat is in een thuissituatie niet op dezelfde wijze gewaarborgd als binnen het bedrijf.
Hoe de ontwikkelingen na Covid-19 zullen zijn weten we niet, maar het gaat misschien niet helemaal terug naar het oude normaal. Dat is een goed moment om de arbeidsrechtelijke zaken in kaart te brengen, en u voor te bereiden op een nieuw normaal.
Meer weten? Kijk op www.praamstra.nl
